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　何春盛先生現(xiàn)任研華（中國(guó)）公司總經(jīng)理。曾服務(wù)于臺(tái)灣惠普（HP）公司15年，歷任多個(gè)部門(mén)的高級(jí)經(jīng)理，并任臺(tái)灣惠普控股惠榮資訊公司總經(jīng)理。經(jīng)營(yíng)管理臺(tái)灣力瑋實(shí)業(yè)公司并推動(dòng)其成功上市。1999年榮獲臺(tái)灣企業(yè)管理經(jīng)理最高獎(jiǎng)項(xiàng)――總經(jīng)理菁英獎(jiǎng)的殊榮。何先生具有豐富的企業(yè)管理、人力資源、品牌管理、職業(yè)規(guī)劃等經(jīng)驗(yàn)。他最大的熱情在于與年輕人分享人生經(jīng)驗(yàn)，從2000年開(kāi)始至今，曾多次被特聘為客座教授應(yīng)邀到國(guó)內(nèi)40多所著名高校做職業(yè)發(fā)展的講座。他的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)翔實(shí)豐富，獨(dú)到心得發(fā)人深省，廣受業(yè)界人士、網(wǎng)絡(luò)讀者的推崇及歡迎。

	何春盛先生在積累兩年時(shí)間之后，將創(chuàng)新管理專(zhuān)欄里面“人在職場(chǎng)”系列文章集結(jié)成冊(cè)呈現(xiàn)在大家面前

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☆ 即將踏入職場(chǎng)的學(xué)子，在工作中痛苦掙扎的職員和管理者；
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☆ 深受困擾，渴望得到經(jīng)驗(yàn)的青年創(chuàng)業(yè)者；
☆ 所有渴望快樂(lè)工作并希望從中得到相應(yīng)回報(bào)的人士。

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10月30日將在“企業(yè)管理”專(zhuān)欄發(fā)布“新的文章”，敬請(qǐng)期待！

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2007/12/28 | 創(chuàng)新者的兩難

藍(lán)海戰(zhàn)略一書(shū)提出以?xún)r(jià)值創(chuàng)新開(kāi)創(chuàng)企業(yè)藍(lán)海之概念，中國(guó)第十一個(gè)五年計(jì)劃，更是將發(fā)展自主創(chuàng)新列為國(guó)家總體目標(biāo)，可見(jiàn)創(chuàng)新的重要性已經(jīng)提升到國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的高度，尤其中華民族五千年的文化，教育我們成為一個(gè)服從長(zhǎng)輩、領(lǐng)導(dǎo)的民族性格，創(chuàng)新不是我們的DNA，創(chuàng)新確實(shí)是我們需要修練的課題。

科技之進(jìn)步與信息傳播技術(shù)之突破，使得知識(shí)之取得比過(guò)去容易，任何產(chǎn)業(yè)之技術(shù)進(jìn)入障礙普遍降低，模仿競(jìng)爭(zhēng)者也會(huì)快速出現(xiàn)，也由于全球化帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)全球化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度大大提升，激烈競(jìng)爭(zhēng)之結(jié)果是產(chǎn)業(yè)同構(gòu)型提高，差異性降低，競(jìng)爭(zhēng)依靠的是最后一個(gè)工具—價(jià)格，降價(jià)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果造成企業(yè)獲利降低甚至處于虧錢(qián)經(jīng)營(yíng)，過(guò)去十年的IT產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)今的手機(jī)產(chǎn)業(yè)，都出現(xiàn)過(guò)這種紅海競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)象，創(chuàng)新是使企業(yè)脫離紅海競(jìng)爭(zhēng)，邁向永續(xù)經(jīng)營(yíng)必經(jīng)之能力。

創(chuàng)新要付出代價(jià)，可是不創(chuàng)新代價(jià)更大

啟動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新不是一件簡(jiǎn)單的任務(wù)，創(chuàng)新是一項(xiàng)使命，除了要營(yíng)造鼓勵(lì)創(chuàng)新之文化之外，還要保護(hù)企業(yè)創(chuàng)新之火苗，因?yàn)閯?chuàng)新總是與現(xiàn)有之價(jià)值觀(guān)格格不入，總是會(huì)遭遇舊有勢(shì)力之反撲，這就是創(chuàng)新者的兩難。

要如何克服這種創(chuàng)新者的兩難?

首要孕育創(chuàng)新的文化。

經(jīng)營(yíng)者要在公司形成敢講真話(huà)的文化。越接近基層的員工對(duì)事情的解答其實(shí)比經(jīng)營(yíng)者更接近事實(shí)，他們對(duì)公司的問(wèn)題也感受最深，他們的意見(jiàn)最真實(shí)，可是他們基于保護(hù)自己或是逢迎管理者，不見(jiàn)得愿意講真話(huà)，讓講真話(huà)的人不會(huì)受到秋后算帳，員工才敢講真話(huà)。

在上位者如果老是沒(méi)有耐心聽(tīng)員工反映問(wèn)題，組織里會(huì)很自然的行成過(guò)慮經(jīng)營(yíng)者不喜歡聽(tīng)的話(huà)，報(bào)喜不報(bào)憂(yōu)的文化，最終就是上下交相騙，粉飾太平，公司走入滅亡只是遲早的事。

經(jīng)營(yíng)者要扮演提出議題之角色，鼓勵(lì)員工針對(duì)議題提出見(jiàn)解與對(duì)話(huà)，不要將自己的觀(guān)點(diǎn)預(yù)設(shè)成底線(xiàn)，即便是員工提出之意見(jiàn)與自己相左，甚至不夠成熟，也不可以當(dāng)場(chǎng)批評(píng)斥責(zé)，而是應(yīng)該引導(dǎo)對(duì)話(huà)，讓更好的意見(jiàn)在論證的過(guò)程中呈現(xiàn)出來(lái)。許多好的點(diǎn)子就是這樣蹦出來(lái)的。

創(chuàng)新不是由一倆個(gè)天才就可以完成，而是由一群人長(zhǎng)時(shí)間的智慧碰撞，不斷的增加修正會(huì)去除點(diǎn)子，最后才會(huì)出現(xiàn)絕頂創(chuàng)新的好點(diǎn)子。一言堂絕對(duì)是有害創(chuàng)新意識(shí)。有許多以治軍嚴(yán)厲的經(jīng)營(yíng)者或管理者，只要求部署遵從領(lǐng)導(dǎo)與命令，不允許部屬有不同的意見(jiàn)，部屬也習(xí)慣發(fā)言之前先揣摩上位者的想法，漸漸的公司只有一種想法，一種聲音。這種〝一言堂式〞的管理模式最常見(jiàn)于東方的管理者，一言堂式的管理模式，瓶頸與限制就是經(jīng)營(yíng)者本身，創(chuàng)新是很難在這種管理情境中發(fā)生。

要獎(jiǎng)勵(lì)敢于創(chuàng)新之員工，即便創(chuàng)新失敗，不但不應(yīng)受到處罰，反而應(yīng)保障創(chuàng)新者的權(quán)益與升遷發(fā)展機(jī)會(huì)，如果創(chuàng)新失敗還要遭到處罰，就不會(huì)有人敢于創(chuàng)新了。

創(chuàng)新需要時(shí)間才能成功，經(jīng)營(yíng)者必須要有足夠的耐性等待創(chuàng)新之果實(shí)，設(shè)定合理之期望與目標(biāo)，才不會(huì)讓創(chuàng)新又回到老套。創(chuàng)新是要投入時(shí)間與資源的。不灌溉就不會(huì)有收割。

創(chuàng)新事業(yè)的組織要有別于成熟之組織，甚至以特別任務(wù)編組為之，上班地點(diǎn)也可以考慮與現(xiàn)有成熟組織區(qū)隔，直接對(duì)最高領(lǐng)導(dǎo)會(huì)報(bào)，以避免創(chuàng)新組織受到干擾而腰折。

創(chuàng)新是一句時(shí)髦的口號(hào)，卻是一家企業(yè)能否永續(xù)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵，值得經(jīng)營(yíng)者與管理者深思。

評(píng)論(1)
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發(fā)表于：14:27

網(wǎng)友hpw99評(píng)論:何老師從一個(gè)管理者的角度，廣泛而又深刻地做出闡述，請(qǐng)問(wèn)要是一家企業(yè)在業(yè)內(nèi)并不優(yōu)秀，甚至只是跟風(fēng)的角色，在此前提下如何創(chuàng)新？

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