培養(yǎng)好的領(lǐng)導(dǎo)力，平等對(duì)待每一個(gè)員工。

圖一：左浩亭亞太區(qū)HR Manager Cindy Fung女士 右中國(guó)工控網(wǎng)營(yíng)銷總裁潘英章先生

       浩亭1945年成立于德國(guó)，是全球連接器及工業(yè)網(wǎng)絡(luò)科技的領(lǐng)導(dǎo)者。浩亭現(xiàn)已在40個(gè)國(guó)家設(shè)立了附屬公司，在德國(guó)、英國(guó)、瑞士、美國(guó)、羅馬尼亞及中國(guó)等6個(gè)國(guó)家設(shè)立了生產(chǎn)工廠，全球員工人數(shù)超過3500人。

       您為什么選擇加入浩亭？

       之所以選擇浩亭，我看重的是在浩亭的發(fā)展空間。

        第一，當(dāng)時(shí)香港總部分到到上海和新加坡，那么HR團(tuán)隊(duì)組建，專業(yè)化的系統(tǒng)人力資源管理體系建設(shè)等都需要做，這讓我看到了空間。

       第二，我本人從事HR工作有10多年了，前10年在旅遊服務(wù)行業(yè)及國(guó)際連鎖品牌酒店負(fù)責(zé)客戶及行政管理工作。與其他HR管理者不同，我的服務(wù)客戶意識(shí)相對(duì)要好。我會(huì)站在員工和老板的角度，很好地協(xié)調(diào)二者之間的關(guān)系。

       第三，HR要和公司戰(zhàn)略結(jié)合在一起。我個(gè)人本科學(xué)的是社會(huì)學(xué)，研究生學(xué)的是人力資源管理。

應(yīng)該說既有工作經(jīng)驗(yàn)，又有專業(yè)基礎(chǔ)，面試時(shí)我對(duì)浩亭的印象也特別好，見過老板后，我就決定加入了。

       您加入浩亭，您有哪些收獲？

       我本人加入浩亭有6年多了，收獲也非常多。浩亭有發(fā)展空間，團(tuán)隊(duì)有活力，能很好地發(fā)揮我的才能。

       您給浩亭帶來了什么？

       亞太區(qū)包括中國(guó)，韓國(guó)，日本。從07年到現(xiàn)在，各個(gè)系統(tǒng)都得以完善，總部各項(xiàng)計(jì)劃順利推進(jìn)，團(tuán)隊(duì)非常有活力。

       浩亭從1988年進(jìn)入中國(guó)，至今已有25年了。請(qǐng)您給我們簡(jiǎn)單介紹下浩亭在中國(guó)的發(fā)展情況，尤其是人力資源的發(fā)展情況好嗎？

       看好中國(guó)巨大的市場(chǎng)潛力，1988年浩亭進(jìn)入中國(guó)，通過經(jīng)銷商開展業(yè)務(wù)。1998年，浩亭（珠海）制造有限公司成立。2007年工廠正式啟用。上海辦公室在淮海路成立，最初只有幾個(gè)人。我來的時(shí)候只有60個(gè)人，到現(xiàn)在發(fā)展到了100人。那時(shí)主要的人員集中在上海、北京、深圳。三個(gè)區(qū)的銷售經(jīng)理向上海的銷售總監(jiān)匯報(bào)。2008年，總部要求三個(gè)大區(qū)有獨(dú)立的總監(jiān)，尋找各自的機(jī)會(huì)。公司的這個(gè)經(jīng)營(yíng)決策是對(duì)的，北部業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)很快，南部增長(zhǎng)也非?？?。中國(guó)南部跟北部、東部不同，三個(gè)地區(qū)行業(yè)差距。6年間，員工人數(shù)從60人到100人，從數(shù)字上看增長(zhǎng)很小。浩亭招人比較小心。我們不希望像美籍公司，業(yè)績(jī)好時(shí)招人，業(yè)績(jī)不好就裁人。我們浩亭培養(yǎng)每一個(gè)工程師，每一個(gè)經(jīng)理，每一個(gè)招進(jìn)來希望做5-6年。過去幾年，浩亭也經(jīng)歷過經(jīng)濟(jì)不景氣。比如，2008年，我們公司在中國(guó)區(qū)，在其他地區(qū)也沒裁一個(gè)人，給員工安全感。

圖二：浩亭亞太區(qū)HR Manager Cindy Fung女士 浩亭中國(guó)區(qū)HR Manager Diana Wang女士 

中國(guó)工控網(wǎng)總裁潘英章先生

       浩亭用人謹(jǐn)慎，給員工安全感，注重培養(yǎng)。國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都會(huì)提出這樣的人力資源管理理念：以待遇吸引人，感情凝聚人，事業(yè)激勵(lì)人。您能介紹下浩亭的人力資源管理理念嗎？

       團(tuán)隊(duì)性，穩(wěn)定性，平等性，多元化（以人為本）。接受不同的個(gè)性。很多人進(jìn)來2年不給晉級(jí)，就走了。我們發(fā)現(xiàn)留下來的人都是穩(wěn)重的。

       您給我們介紹下浩亭的企業(yè)文化？

       浩亭是一個(gè)家族企業(yè)。培養(yǎng)好的領(lǐng)導(dǎo)力，平等對(duì)待每一個(gè)員工是浩亭的企業(yè)文化。

       您能幫我們介紹下浩亭的培養(yǎng)機(jī)制嗎？

       浩亭和同行不一樣，我們是技術(shù)型團(tuán)隊(duì)，我們希望每個(gè)銷售自己就是技術(shù)。我們的產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)只有10個(gè)人，我們的銷售既能提供產(chǎn)品技術(shù)支持，又能進(jìn)行銷售。在具體培訓(xùn)體系上，浩亭從內(nèi)到外，有step-by-step training。中國(guó)區(qū)有常規(guī)的培訓(xùn)計(jì)劃，包括新產(chǎn)品培訓(xùn)，銷售培訓(xùn)。為了加強(qiáng)產(chǎn)品培訓(xùn)，去年建立了亞太區(qū)技術(shù)中心，包括專頂技術(shù)經(jīng)理及珠海廠房training room，同時(shí)也推廣e-Learning, e-Examination系統(tǒng)等於。對(duì)外，我們也和大學(xué)合作，比如與香港理工大學(xué)合作RFID，重慶大學(xué)軌道交通人才培養(yǎng)等。同時(shí)，外部有合適的training，我們也會(huì)安排。

       合適的員工是企業(yè)重要的資產(chǎn)，優(yōu)秀的人才更是公司最重要的資產(chǎn)。為了吸引優(yōu)秀人才，浩亭有哪些具體舉措？

       浩亭從不以薪資吸引人。比浩亭大的外資公司很多，在薪資方面，我們競(jìng)爭(zhēng)不過其他公司。如果員工追求生存，我們就要考慮這樣的員工能留多久。進(jìn)來不能留下來不是好事。錢不是第一位的。

       在選人方面，浩亭認(rèn)為：

       第一：認(rèn)同浩亭的企業(yè)文化與品牌

       第二：給個(gè)人知道浩亭是穩(wěn)定的

       第三：給個(gè)人提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)

       第四：能力

       第五：薪資

       遵循這樣的選人、用人原則，浩亭每年的人才流失率非常低，不超過5人。我們不愿看到員工流失到其他公司，如果沒有職位，我們也會(huì)因人設(shè)崗。比如，銷售可以晉升到銷售經(jīng)理，同時(shí)接觸其他部門。產(chǎn)品可以晉升到產(chǎn)品經(jīng)理，晉升到產(chǎn)品老大。技術(shù)對(duì)銷售有興趣的，我們也會(huì)給空間嘗試。通常2-3年，我們就可以看到員工的潛力。將來有機(jī)會(huì)，我們也會(huì)安排工程師到總部培訓(xùn)，現(xiàn)在每年有1-2個(gè)的國(guó)外培訓(xùn)機(jī)會(huì)。以后資深技術(shù)專材將有半年到1年的國(guó)外工作機(jī)會(huì)。

圖三：浩亭中國(guó)區(qū)HR Manager Diana Wang女士 浩亭亞太區(qū)HR Manager Cindy Fung女士 

       對(duì)于想進(jìn)入浩亭的廣大求職者，您有哪些建議呢？

       我們認(rèn)為穩(wěn)重是最重要的。