馬上就要到應屆畢業(yè)生求職旺季，相關調查表明應屆畢業(yè)生跳槽頻繁，首份工作常常是他們的職場試水石，這讓一些企業(yè)大傷腦筋，為此，部分企業(yè)縮減了招聘應屆生的計劃。您對這個問題是怎么看的，有些什么樣的建議？
陳總：應屆畢業(yè)生頻繁跳槽這個問題，需要從兩個方面來談：一方面企業(yè)需要找對口的人。對口不僅指要有專業(yè)和技術，還包括這個人的文化，性格，職業(yè)興趣，愛好等各個方面要與公司的文化相匹配。比如一個個性比較獨立自由的人，即便專業(yè)能力很強，被引入研華可能是不對的，同時，如果個人專業(yè)能力達不到崗位要求，僅有一個良好的態(tài)度可能也是不對的。研華從實習生的培養(yǎng)到應屆生的加入，要經(jīng)歷較長時間的考量，為此，HR也在積極為了明年的工作布局做準備�？傊�，找到對的人，能起到防止頻繁跳槽的作用。
另一個方面讓對的人進來后，為了讓員工積極地工作，在企業(yè)內部需要有明確的組織、清晰的工作流程和結構，去支撐個人的工作。這樣員工在不斷鍛煉提高自己的同時，也能看到自己職業(yè)發(fā)展的機會。個人職業(yè)發(fā)展的機會和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展是密不可分的，所以企業(yè)對未來的發(fā)展是不是有明確的構想、愿景和目標也會影響到員工的心態(tài)。讓員工在工作中能夠看到企業(yè)發(fā)展的良好前景，就不會覺得很迷茫。當員工能夠看到企業(yè)怎樣發(fā)展，就比較清楚自己在此環(huán)境中應該怎么樣發(fā)展，或者調整自己的方向來適應企業(yè)的發(fā)展方向了，于是員工也就有了努力工作的目標及動力了。一般來講，員工在工作中會思考這件事做起來到底有沒有意義，有沒有期盼，如果這份工作對于員工來說有意義，那么員工對薪資待遇等就基本不會太多的額外的想法，但是，當員工在工作上覺得不滿的時候，他們可能第一時間就會對薪資待遇更加抱怨，于是薪資待遇加重了員工的離意。
因此，一個公司的內部管理出現(xiàn)問題，是應屆畢業(yè)生離職的主因，如果不改變內部培育、發(fā)展的環(huán)境，換了是一般的員工，也一樣會離職
經(jīng)濟低迷時期，很多企業(yè)都選擇瘦身過冬，不僅精簡組織，在員工激勵方面也減少了現(xiàn)金獎勵的投入，研華在這一特殊時期是如何激勵員工的？
陳總：09年經(jīng)濟低迷時期確實有影響到研華3~4個月的業(yè)績，但是研華并沒有對員工進行精簡。但是，我們有淘汰10來名表現(xiàn)不好的員工，這和經(jīng)濟低迷關系不大，屬于正常淘汰。在經(jīng)濟最低迷的時期，我公司由高管帶頭減薪，這也體現(xiàn)了研華的一種社會責任。同時，我們在人員的引進上面也做了一些控制，不像以往那樣幅度的引進人才，畢竟人才需求和市場是息息相關的。2010年下半年恢復期時，我們也引進了不少的人才。同時，我們人力資源部也提案公司高層，建議將員工績效考核獎金與整個公司業(yè)績掛鉤，使員工在企業(yè)內有一種強烈的責任感和歸屬感。
作為金字塔頂端的最優(yōu)秀的人才永遠是稀缺的，為了吸引這些優(yōu)秀人才的加盟，研華在吸引人才方面最大吸引力在于哪里？研華如何在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中甄別并吸納公司核心人才？
陳總：研華的業(yè)務領域，在廣闊的市場范圍內相對較窄，但是在我們自己專注的細分市場里，研華做到了最好，這是一點點積累的成果。對于外部人才引進來講，研華能提供一個有吸引力的工作平臺，比如相比較歐美外資企業(yè)，研華能提供更具有創(chuàng)新、學習、成長的工作機會和平臺，公司會提供較大的平臺來施展個人能力和促進個人潛能發(fā)展，對于民企來講，研華的優(yōu)勢在于有非常規(guī)范的工作環(huán)境和很強的機制體系來保障個人的發(fā)展和能力的鍛煉。在薪資方面，研華會盡量滿足優(yōu)秀人才的需求，但是我們也要考慮到企業(yè)內部的公平性問題，考察候選人的期許在公司內部是否處于合理的能力水平薪資。
目前，研華大部分的高端人才都是和公司一路成長起來的，而從外部引進一個非常匹配研華的高端人才，包括技術、文化等各個方面的人才非常困難，甚至可以說找不到。所以研華注重員工的發(fā)展，公司一般從底層開始栽培員工，直到中層，再到高層。
員工是企業(yè)的核心資產(chǎn)，研華如何對關鍵人才進行系統(tǒng)、全面和有效的開發(fā)、培養(yǎng)并將其與公司發(fā)展戰(zhàn)略結合？如何考核員工個人的成長？
陳總：對于企業(yè)核心人，特別是中高層人才，研華有很多的培養(yǎng)方案和項目。將人才培育與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相結合的項目，比如，研華的CASE STUDY研討會，一般來講，我們會針對研華的發(fā)展戰(zhàn)略，由董事長、總經(jīng)理牽頭，訂立學習主題，并提出目標、任務，及根據(jù)現(xiàn)在評估存在的問題，并邀請大學老師、同學一起參與由中高層主管構成的主題訪談，集中研討會，以及問題解決方案報告、操作反饋等一系列活動，通過這些活動來鍛煉經(jīng)理人和核心員工的戰(zhàn)略思考能力、規(guī)劃能力、以及執(zhí)行力。從一段時間操作后的效果來看，還是不錯的，大家確實歷練和長進了很多。這些活動，并沒有特別設定在員工的績效考核指標中，但是，這些活動將成為一個任務，讓相關員工必須參與與執(zhí)行。
研究表明，員工的敬業(yè)度與員工的績效直接相關，而有效的短期和長期激勵策略將會大大提升員工的敬業(yè)度。研華采取什么舉措來提升并維持員工敬業(yè)度與留任率？
陳總：首先，我要強調的是研華的文化非常的獨特，在員工敬業(yè)度上面起到不可忽視的關鍵因素，研華強調的是人性化管理，讓員工有歸屬感，提倡“工作、學習、愛”的文化。相對于IT外資企業(yè)，從10%幾的年離職率來看，就說明員工的穩(wěn)定性，而且較多離開研華的員工，也紛紛回到研華，可見“研華人”心理銘印的作用。
領導力供給線是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心和必要條件，同時領導力也對員工執(zhí)行力產(chǎn)生直接的促進作用。研華在領導人才開發(fā)和梯隊建設方面，采取了哪些措施？
陳總：研華成立“研華學院”，一個是研華技術學院，一個研華管理學院。技術學院主要針對內外技術員工、經(jīng)銷商、合作伙伴、社會人士做產(chǎn)品、技術方面的培訓和認證。管理學院主管針對內部的管理層做領導力方面的培育工作，其中的項目包括研華案例學習、菁英訓練營、經(jīng)理人校園成長營、管理讀書會、短期外派訓練營等等，分別針對基層核心員工的能力培養(yǎng)、中高層領導力的訓練。
創(chuàng)新是成長型企業(yè)快速發(fā)展的重要動力，那么在人力資源管理方面，研華采用了哪些創(chuàng)新工具來充分體現(xiàn)企業(yè)文化的核心理念？
研華的企業(yè)文化，有一條就是提倡“卓越創(chuàng)新”。我們每年都會舉辦創(chuàng)新大賽，其中包括針對高校大學生的創(chuàng)新大賽，這里面包括了讓我們員工擔任學生課題的企業(yè)導師一責，以及員工內部的創(chuàng)新競賽。對于創(chuàng)新，研華自高層開始積極倡導創(chuàng)新意識及創(chuàng)新行為，并體現(xiàn)自己的工作報告之中，從而分解到每一個下屬中層管理者的年度工作報告之中，然后，由中層管理者再將創(chuàng)新工作部署到具體的任務和項目，以及行動計劃中，并讓基層員工積極參與。人力資源部在創(chuàng)新文化及創(chuàng)新工作中，不僅擔任內部、外部活動的組織者，推動者，而且還是身體力行的表率者。
招聘中，求職者對于研華的企業(yè)文化和價值觀的認同是很重要的，你覺得研華最看重的價值觀是什么？
1、 首先。候選人對研華的價值觀是認同的，同時，要有熱情。
2、 研華也看重一個人是否smart，是具有有潛力的，而且是可栽培的。
3、 勇于擔當，有責任心，也是研華非�？粗氐囊徊糠�。不做事情的肯定不會犯錯誤，但是做了事情的人，可能會做錯。一個人為了創(chuàng)新，為了挑戰(zhàn)，研華愿意給員工犯錯誤的機會，所以研華也要求員工能夠主動擔當，勇于接受挑戰(zhàn)。
這三點是研華在面試人才的過程中非�？粗氐姆矫�。
研華作為一家臺資企業(yè)，在企業(yè)本土化進程中有很大的成果。除此之外，研華與西門子，ABB等一些歐美企業(yè)相比的特點在哪里？優(yōu)勢在哪里？
陳總：
很多外資企業(yè)的人才，可能他們所在的公司平臺已經(jīng)很專業(yè)化，他們走的是專、精、窄的路線，工作也是按部就班，很有規(guī)則，這既是一種優(yōu)勢，某種程度上講，也是一種阻礙，容易造就出專才，同時局限員工潛能的外延拓展，而研華做的工作范圍來講，相對較廣，提供給員工更多主動性的創(chuàng)新、開發(fā)的機會以及平臺。研華接受不同企業(yè)性質和各種類型人才，并且愿意給他們試驗和嘗試的機會。在研華，我們允許失敗，只要你已是盡心盡力的工作，這對具有開拓性的人才，應該是比較具有吸引力的。
據(jù)我們了解，研華在企業(yè)自身不斷壯大的同時，也積極投身公益事業(yè)。如何從企業(yè)社會職責這個角度看待人力資源管理？
陳總：研華從公司高層到基層員工，都很熱衷于公益事業(yè)，當然這離不開研華董事長熱衷提倡“利他文化”也有不小關系。人力資源管理工作是一個非常具有高難度和挑戰(zhàn)性的工作，我們常說百年樹人就是這個道理。找到合適的人不算難，如何把這個員工培養(yǎng)成才，這是人力資源面臨最具挑戰(zhàn)性的工作。我現(xiàn)在兼做基金會和人力資源兩方面工作，而基金會包括有高校產(chǎn)學合作和社會志工活動。目前，我很享受這兩份完全不同的工作同時來做，雖然工作性質不一樣，但是有一致的價值觀。研華之所以提倡做公益事業(yè)，是因為研華做為一個企業(yè)，財富來源于社會，離不開社會對研華的滋養(yǎng)。在社會的滋養(yǎng)下不斷壯大，那么研華應該去回饋社會。例如大學生的培養(yǎng)問題，研華給他們一些實習、實踐，并輔導的機會。另外，在員工層面展開一些志工活動，如助老助殘，弱勢教育等等。研華之所以從高管到員工開始，積極倡導做志工活動，都是因為研華要回饋社會。只有社會環(huán)境良性發(fā)展，企業(yè)才有更好的發(fā)展。
人力資源和做社會志工是在同一價值觀上的兩個不同工作路徑。人力資源的目標之一是把員工培養(yǎng)為有責任感，積極熱忱，有幸福感的人，并且能從他的工作中去獲得一種成就感和幸福感覺，而實際上，社會實踐和社會責任活動也是倡導員工從利他主義的行為，去獲得幫助他人的成就感，社會的尊重和認同，所以我認為，社會責任活動其實是人才素質培訓的一種體驗教材，兩者有內在的聯(lián)系性，這對員工的成長是極有幫助力的，包括讓員工能從大局著想，有責任感地去推動一件事情，這樣素質的人一定在未來能堪當大任。
采訪后記：
研華自去年開始就在籌備“大中國區(qū)總部基地計劃”，去年主要是考核一些戰(zhàn)略性的方案，今年主要是將一些方案進行落實。其中很重要的一條就是人員的培養(yǎng)與人員的招募問題。以往每年有大概40~50人的實習生規(guī)模，今年研華會加大實習生的培養(yǎng)，除北京、上海、深圳、西安之外，還包括昆山工廠在內，整個中國將選拔100~120左右實習生。在整個計劃中，會有我們的主管擔任的企業(yè)導師一職帶領他們做課題，其中表現(xiàn)不錯，且與研華企業(yè)文化相匹配的學生，將會留下來加盟研華，這些人將會以應屆畢業(yè)生的身份進入研華，這就是研華的一個實習生計劃。雖然這100多名實習生在實習結束后，不可能被全部吸收進來，但是，研華愿意通過這種方式，為這些實習生提供這么一個實習鍛煉的平臺，這既是一項人才結緣的項目，又是體現(xiàn)研華企業(yè)社會責任的活動。